NIEUWS
Beoordelings-gesprekken HOE of WAT ?02-11-2009
Vraag van een ondernemer:
"We groeien als bedrijf en dat heeft gevolgen voor de
personeelswerkzaamheden. We hebben dit jaar naast functioneringsgesprekken ook
beoordelingsgesprekken gepland, die eind dit jaar klaar moeten zijn. Ik zie er
een beetje tegen op. De eerste afspraken zijn al gepland en ik ben nog aan het
aftasten wat de toon en wat de focus van de gesprekken moeten zijn. De
procedures formaliseren zich en ik wil hierbij de goede relatie met de
medewerker hoog houden. Waar moet ik op letten?"
Antwoord
Als zaken zich formaliseren dan is dat zeker even
wennen voor partijen. Voordat je het weet schep je namelijk onnodige afstand tot
je medewerkers, omdat je een formele houding moet aannemen. Dat zie je goed.
De voorbereiding
Het (in)voeren van
beoordelingsgesprekken hoeft niet ongemakkelijk te zijn, als je eigen
voorbereiding goed is. Dat geeft je namelijk rust en richting en medewerkers
pakken dat op. Zorg dat de procedure rond het beoordelingsgesprek compleet
is. Vanaf de uitnodiging, het gesprek zelf en de administratieve afhandeling.
Belangrijk is dat je een goed standaardformulier hebt voor de
beoordelingsgesprekken, met relevante (functie)criteria. De werknemer heeft
ook recht op een goede voorbereiding. Stuur daarom tijdig een korte inleiding
over het beoordelingsgesprek, een agenda en een standaard beoordelingsformulier
naar de werknemer. In de agenda staan de punten die je tijdens het gesprek wilt
bespreken, de duur, het tijdstip en eventueel de aanwezigen bij het gesprek.
Vervolgens bekijk je wat er besproken moet worden per medeweker. Zorg dat je
informatie up tot date is. Lees de functieomschrijving na en ga na in hoeverre
en op welke wijze de werknemer hieraan voldoet. Leg de relatie met het
beoordelingsformulier. Lees ook eerdere verslagen van functioneringsgesprekken
na, omdat daarin waarschijnlijk zaken benoemd zijn, waar je naar kunt refereren.
De eerste keer goed informeren
Begin het gesprek
met een goede introductie. Daarmee informeer je de medewerker van de nieuwe
werkwijze en voorkom je dat je de goede relatie met de medewerkers verspeelt.
Laat dus weten dat jullie in verband met de groei en continuïteit van het
bedrijf enkele nieuwe procedures moeten invoeren of aanscherpen. Benadruk dat
het uitgangspunt is dat zowel de belangen van het bedrijf als die van de functie
van de medewerker hierbij belangrijk zijn. Informeer of er vragen zijn en zoem
dieper in op het beoordelingsgesprek.
Verschil
gesprekken
Leg uit wat het verschil is met een
functioneringsgesprek. Dat maakt een heleboel duidelijk. Het grote verschil met
functioneringsgesprekken is dat beoordelingsgesprekken terugkijkt in de tijd en
daarop de beloning van de medewerker vaststelt, terwijl je bij
functioneringsgesprekken kijkt naar de toekomst. Bij functioneringsgesprekken is
de verhouding gelijkwaardig en is er sprake van een tweezijdig gesprek. In een
beoordelingsgesprek beoordeel je eenzijdig het functioneren van de werknemer. Op
je oordeel kan de medewerker natuurlijk reageren.
Doel
beoordelingsgesprek
Met het beoordelingsgesprek wil je in principe
mensen die goed presteren belonen en motiveren en mensen die minder goed
presteren beter laten presteren. Het is in feite een goed gesprek over het
functioneren. Focus je op het doel van het gesprek. Dat is drieledig:
-
verbeteren van het functioneren door terug te kijken op het jaar
-
benutten/belonen van talenten en vaardigheden
- aangeven gevolgen voor de
arbeidsvoorwaarden (o.a. salarisverhoging, promotie, overplaatsing of ontslag).
Aandachtspunten
Hou de focus op het doel van het
gesprek (veelal ingebouwd in het standaardformulier), de vorm van het gesprek
(oordeel, onderbouwing, samenvatting, reactie) en de afronding van het gesprek.
Zorg daarnaast dat je de volgende veelgemaakte beoordelingsfouten
voorkomt:
Halo-effect
De neiging om een medewerker te
positief te beoordelen door de aanwezigheid van één positief opvallend
kenmerk.
Horn-effect
De neiging om een medewerker te negatief
te beoordelen door de aanwezigheid van een negatief
aspect.
Vooroordelen
Voorkom vooroordelen door de mening te
vragen van collega’s van de medewerker of andere relevante
partijen.
Beïnvloeden
Wees objectief. Allerlei incidentele
voorvallen, personen en omstandigheden kunnen je beïnvloeden.
Om de
brij heen draaien
Wees direct en benoem wat je vindt zo concreet en
zakelijk mogelijk.
Persoonlijke aanval
Beoordeel de persoon
niet als geheel, maar benoem het specifieke gedrag.
Onduidelijke
beoordelingscriteria en argumenten
Maak die transparant en
meetbaar.
Tijdsperiode
Laat een recente gebeurtenis niet
sterk meetellen en haal geen oude koeien uit de
sloot.
Vergelijken
Vaak ingegeven door een persoonlijke
voorkeur. Wees objectief en maak zaken meetbaar en eenduidig.
Vage
afspraken
Maak concrete afspraken, zodat duidelijk is wie, wat, wanneer
doet.
Geef na ieder agendapunt een samenvatting. En geef ook na ieder
oordeel de werknemer tijd en ruimte om door te vragen als iets niet duidelijk
is. Zo houd je toch goed contact en voorkom je afstand in de communicatie en/of
de relatie.
Spreek vervolgens af wat de verdere procedure is na het
gesprek. Laat het verslag ook door de medewerker ondertekenen en geef een kopie
mee.
« Terug naar het overzicht